La pénurie de talents digitaux n’est pas celle que l’on croit. Certes, la demande est aujourd’hui plus forte que l’offre mais avant tout, les préjugés quant à une « exception digitale » entravent les relations entre les jeunes talents les plus recherchés et les grands groupes. Ces préjugés sont en passe de nuire aux deux parties, faute de savoir dépasser certaines idées reçues, d’un côté, comme de l’autre.
Les grands groupes font souvent référence à une pénurie de talents. Il n’y aurait pas assez de développeurs, pas assez de « coach agile », pas assez de spécialistes data, etc. Dans les faits, qu’en est-il ?
Une compétition plutôt qu’une pénurie de talents
Soyons clairs : les profils digitaux existent — le digital n’est plus la nouveauté qu’il était il y a 10 ans et les compétences attendues sont présentes sur le marché — ce qui a changé est l’existence d’une compétition accentuée par la demande émanant de grands groupes qui, dans le passé, n’étaient pas les clients « naturels » du digital.
Tout le monde recrute : startup, scale-up, géants du web, pouvoirs publics et surtout les entreprises traditionnelles, en retard sur leur transformation digitale. À cette tension s’ajoute celle entretenue par l’imaginaire que projettent les candidats sur les entreprises (et vice-versa, par les entreprises, sur les candidats). Aujourd’hui, pour séduire et recruter les jeunes talents digitaux, il faut se battre et savoir convaincre. Cela implique, plus que jamais, de savoir dépasser les préjugés de chacun.
En effet, les millennials ne souhaitent plus travailler dans une SSII (ESN) ni exercer dans un environnement qui leur déplaît (en banlieue éloignée, etc.), ou encore, sur un secteur polluant. Tous affichent leur besoin d’autonomie, le souhait d’un management bienveillant, d’horaires flexibles et de missions motivantes. Mais aussi, selon une étude d’Accenture réalisée en 2017, seuls 25% des jeunes diplômés 2017 souhaiteraient intégrer un grand groupe.
Les « grosses boîtes » leur apparaissent sous un mauvais jour : elles auraient du mal à intégrer l’exception digitale, leur management et leurs process seraient à la traîne, leurs référentiels figés. Les grands groupes sont à leurs yeux synonymes de normes à respecter, de standards à maintenir qui ralentissent les projets, mais aussi les référentiels de leur politique salariale manqueraient de la souplesse requise pour intégrer l’exception digitale. En bref et comparativement à l’image dynamique de la startup, les grands groupes font, dans l’imaginaire, figure de perdants. La défiance est par ailleurs partagée car leurs DRH partent souvent perdus d’avance : « je n’ai rien pour convaincre ce jeune candidat – il ne viendra pas chez moi » ou bien encore « s’il vient, il ne restera pas, à quoi bon le recruter ». Etc.
Des oppositions « cliché » qui entravent les rencontres
Soyons plus lucides : nous sommes en 2018, et le digital a changé. On ne peut plus rester sur des conceptions anciennes et des oppositions marquées entre « grosse boîte » d’un côté et startup de l’autre ! L’écosystème est beaucoup plus nuancé. Une « grosse boîte » peut être une constellation de plus petites entreprises, départements, équipes qui, toutes, jouissent d’un grand degré d’autonomie, réunies sous une même marque « ombrelle ». De même, une startup n’est parfois qu’une TPE qui n’a pas grandi ! On compte ainsi une multitude de petites entreprises du web, sites marchands spécialisés, etc., qui ne sont ni innovantes, ni promises à la croissance. Leurs managers peuvent avoir installé un baby foot dans les locaux, et « claquer la bise » à leur équipe chaque matin, leurs méthodes ne sont pas forcément innovantes.
Aujourd’hui tous les types d’entreprises se disputent les mêmes talents digitaux. Les candidats sont noyés sous une offre pléthorique où règnent les oppositions de mots-clefs (startup dynamique versus grand groupe à forte notoriété, etc.) encourageant une vision stéréotypée des carrières possibles. Entreprises et candidats sont actuellement prisonniers d’un jeu où chacun cherche à refléter les supposées attentes de l’autre, et c’est dans ce contexte qu’il faut reconsidérer le désamour des jeunes candidats pour les grands groupes. Sortir de cette situation est possible si l’on choisit de pratiquer une véritable écoute afin de s’ouvrir à l’autre. Les candidats doivent aussi désormais être capables d’exprimer leurs réels besoins et oser se présenter… tels qu’ils sont.
Par Emmanuel Stanislas, PDG & Fondateur de Clémentine.
L’actualité Clémentine
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